Cada vez mais me convenço de que nós, gestores, não podemos utilizar apenas o nosso estilo de liderança predominante, mas sim navegar pelos sete estilos existentes, em função do nível de maturidade de nossos liderados e dos contextos que enfrentamos.
São identificados hoje sete modos de liderar: diretivo, participativo, modelador, autoritário, afetivo, coach e visionário. Normalmente nos apossamos de um deles e o utilizamos para todos os funcionários , sem identificar qual estilo seria mais apropriado para conduzir e motivá-los individualmente. Peguemos como exemplo o líder modelador. Este estilo, como o próprio nome diz, modela seu funcionário, isto é, determina “o que” ele deve fazer e “como” deve fazer, detalhando passo-a-passo as atividades necessárias para alcançar o seu objetivo. Essa forma de liderar é adequada quando o liderado possui baixa ou média competência, pois o líder não pode permitir falhas na realização do projeto. Já para um liderado com alta competência, esse estilo é perigoso, pois não permite que ele participe, crie ou dê opiniões para a solução do problema ou evolução do projeto. Com o tempo, o funcionário ficará desmotivado, pois não lhe é permitido contribuir com suas idéias. Para colaboradores de alta competência, os estilos ideais são o participativo ( solicita que o funcionário participe do “como” ) ou o diretivo ( determina-se o objetivo a cumprir e o funcionário desenvolve seu modo de proceder, empregando sua competência ).
Vejamos um caso inverso, isto é, de um líder que aplica o estilo diretivo ( determina apenas o que deve fazer, não explicando o “como” ) para um funcionário de baixa / média competência. É fato que este liderado não possui conhecimentos suficientes para elaborar um plano de ação para atingir o objetivo de seu gestor ou da empresa, portanto corre-se um grande risco da tarefa não ser executada de forma assertiva. Nesse caso, o estilo modelador seria mais apropriado, pois o líder especifica os detalhes para a execução das atividades.
Até mesmo estilos autoritário e afetivo são importantes pontualmente, principalmente em contextos de crise, pois não há tempo para discutir soluções. Lembro-me do presidente de uma empresa que recebeu do diretor de logística, a notícia de que não conseguiria carregar todos os caminhões para a entrega de um pedido muito importante. O presidente ordenou de forma arbitrária que todos os gerentes e diretores fossem ao armazém, arregaçassem as mangas e ajudassem a carregar as carretas. O pedido foi entregue e a empresa, consolidada como fornecedor efetivo daquele produto, isto é, de forma autoritária e pontual o presidente atendeu a um pedido importante para a companhia
A sensação do momento é o estilo coach, no qual o líder desenvolve em seus liderados as competências necessárias para alcançarem patamares mais elevados de excelência em suas atividades. Não há dúvida de que esse estilo é importante e necessário para desenvolvermos nossas equipes, mas até ele pode ser prejudicial se não aplicado na dose certa, pois pode fazer com que o líder se distancie das atividades do dia-a-dia e deixe de obter resultados a curto e médio prazos.
O gestor não deve ser líder e sim estar líder, aplicando os sete estilos pontualmente de acordo com o nível de maturidade de seu liderado ( competência e comprometimento ) ou com contexto existente ( normal ou de crise ). Como vimos, nossos funcionários são diferentes, de modo que é necessário aplicarmos estilos diferentes para alcançarmos patamares de excelência mais elevados.
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Ricardo Piovan - Consultor Organizacional
ricardo.piovan@portalfox.com.brSobre o Autor
Consultor Organizacional e Administrador de Empresas com especialização na área de bancos e finanças. Atuou como diretor de projetos na área da tecnologia da informação por 18 anos. Formação em técnicas de Expansão de Consciência, programação neurolinguística, comportamento humano e liderança situacional.
Palestrante focado no desenvolvimento humano, onde defende que a competência, pessoal e/ou profissional do indivíduo, é a soma de vários hábitos e características, sejam elas, físicas, emocionais ou espirituais. Atua principalmente na conscientização do indivíduo, dando-lhe maior compreensão do meio em que está inserido, auxiliando na sua evolução nos grupos e organizações que pertence.
“Somos o que repetidamente fazemos. A excelência não é um feito, mas sim um hábito”.
Aristóteles
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Ricardo Piovan
